عقد محدود المدة في الإمارات

عقد العمل محدود المدة في الإمارات: ما الذي تغيّر بعد إصلاحات 2022

إذا كنت لا تزال تسمع زملاءك يتحدثون عن عقود «محدودة المدة» مقابل عقود «غير محدودة المدة» في الإمارات، فأنت تستند إلى معلومات قديمة. منذ فبراير 2022، باتت جميع عقود القطاع الخاص الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتوطين (وزارة الموارد البشرية) محدودة المدة. إليك ما يعنيه ذلك فعلياً لوضعك الوظيفي.

الإجابة المختصرة

كان عقد العمل محدود المدة في الإمارات يعني في السابق اتفاقية ذات أجل ثابت مع غرامات فسخ مبكر باهظة، في مقابل عقود «غير محدودة» مفتوحة الأجل. لكن هذا التمييز لم يعد قائماً. بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الجديد)، الذي دخل حيز التنفيذ في 2 فبراير 2022، يجب أن يكون كل عقد عمل في القطاع الخاص محدد المدة (محدود)، بحد أقصى ثلاث سنوات قابلة للتجديد. وكان يتعين تحويل العقود غير المحدودة القائمة إلى عقود محدودة بحلول 31 ديسمبر 2023. لذا، فإن مصطلح «عقد محدود المدة» يعني اليوم ببساطة عقد العمل الإماراتي المعتاد.

ما الذي تغيّر في فبراير 2022

كان القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 يسير على مسارين متوازيين: عقود محدودة المدة (ذات تاريخ انتهاء محدد، مرتبطة بدورات التأشيرة، مع تعويضات مجحفة عند الخروج المبكر)، وعقود غير محدودة (مفتوحة الأجل، يسهل إنهاؤها بإشعار مسبق). كان أصحاب العمل والعمال يتجادلون حول أيهما أفضل، وكانت الإجابة تعتمد على الظروف.

ألغى المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 هذا النظام المزدوج. يشترط المادة 8 الآن أن تكون جميع عقود القطاع الخاص محددة المدة. وقد حُدِّد الحد الأقصى الأصلي بثلاث سنوات، غير أن تعديل عام 2023 (المرسوم بقانون اتحادي رقم 20 لسنة 2023) أزال القيود الصارمة على التجديد، إذ يحق للطرفين الاتفاق على أي مدة، وتُحتسب فترات التجديد ضمن الخدمة المتواصلة لأغراض مكافأة نهاية الخدمة.^[1][2]

إذا كان عقدك لا يزال يُصنَّف بوصفه «غير محدود»، فهو من الناحية التقنية غير مستوفٍ للمتطلبات. اشترطت وزارة الموارد البشرية تحويل العقود بحلول نهاية عام 2023، وفي الغالب أجرى أصحاب العمل هذا التحويل عند تجديد التأشيرات.

ما يبدو عليه العقد محدود المدة الآن

سيتضمن عقدك المسجل لدى وزارة الموارد البشرية:

• تاريخ بدء وتاريخ انتهاء («مدة العقد»)
• فترة تجربة لا تتجاوز 6 أشهر (المادة 9)
• مدة إشعار إنهاء عقد تتراوح بين 30 و90 يوماً خلال مدة العقد (المادة 43)
• أحد نماذج العمل الستة الجديدة: الدوام الكامل، أو الدوام الجزئي، أو العقد المؤقت، أو العمل المرن، أو العمل عن بُعد، أو تقاسم الوظيفة

التحوّل الجوهري: يحق لأي من الطرفين الآن إنهاء العقد محدود المدة خلال مدته بتقديم إشعار كتابي مع بيان سبب مشروع، شريطة احترام مدة الإشعار ومواصلة العمل طوالها. لم تعد تُصادَر ثلاثة أشهر من أجرك جراء الاستقالة المبكرة؛ فتلك كانت عقوبة النظام القديم، وقد زالت.^[3]

يُعدّ التجديد تلقائياً من الناحية العملية إذا واصل الطرفان التنفيذ بعد انتهاء المدة، وتُحتسب الفترة المجددة ضمن حساب مكافأة نهاية الخدمة. وهذا بصراحة أبرز مكسب للعمال في ظل القانون الجديد.

الإنهاء المبكر: ما الذي تلتزم به فعلاً

في ظل العقد القديم محدود المدة، كان الاستقالة المبكرة قد تُكلّفك ما يصل إلى 45 يوماً من الأجر، فيما كان صاحب العمل الذي ينهي العقد دون سبب مشروع مُلزَماً بدفع ثلاثة أشهر من الأجر. أما القواعد الجديدة فأكثر وضوحاً.

إذا استقلت خلال مدة العقد مع تقديم إشعار مناسب، فلا تلتزم بأي شيء سوى أداء العمل طوال فترة الإشعار. أما إذا انسحبت دون إشعار، فقد تكون مُلزَماً بدفع تعويض لصاحب العمل يساوي نصف أجر فترة الإشعار (المادة 43(3)). وإذا أنهى صاحب العمل عقدك دون سبب مشروع وفقاً للمادة 47، يحق لك المطالبة بتعويض الفصل التعسفي بما يصل إلى ثلاثة أشهر من إجمالي الأجر عبر محكمة العمل.^[4]

لا تزال مكافأة نهاية الخدمة سارية بعد سنة واحدة من الخدمة المتواصلة: 21 يوماً من الأجر الأساسي عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولى، و30 يوماً عن كل سنة بعد ذلك، بحد أقصى يعادل أجر سنتين (المادة 51). ولا تُحتسب إجازة بدون أجر ضمن فترة الخدمة.

تنبّه: بنود عدم المنافسة بموجب المادة 10 قابلة للتنفيذ لمدة تصل إلى سنتين، غير أنها تشترط تحديد النطاق الجغرافي ومدة الحظر ونوع النشاط التجاري بشكل صريح. والبنود المبهمة تُرفض قضائياً.

هل لا يزال عقدك محدود المدة إذا كان سابقاً لعام 2022؟

من الناحية التقنية، لا. كان يتعين تحويل جميع عقود ما قبل 2022 غير المحدودة بحلول 31 ديسمبر 2023 بموجب قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022. وإذا لم يُصدر صاحب عملك عقداً جديداً مسجلاً لدى وزارة الموارد البشرية، تظل خدمتك المتواصلة محتسبة لأغراض المكافأة — إذ يحمي القانون الحقوق المكتسبة. لكن الشروط اليومية لعلاقة العمل تخضع للقانون الجديد بصرف النظر عما يرد في العقد الورقي.

تحقق من حالة بطاقة عملك لدى وزارة الموارد البشرية عبر تطبيق الوزارة أو موقعها الإلكتروني. إذا كانت لا تزال تُصنَّف بوصفها «غير محدودة»، فأثِر الأمر مع قسم الموارد البشرية. فهذه ليست مجرد أوراق روتينية — بل تؤثر في طريقة احتساب الإشعار والإنهاء ومكافأة نهاية الخدمة في حال نشوء أي نزاع.

لمزيد من التفاصيل حول تفاعل الإنهاء مع المكافأة، راجع دليلنا حول مكافأة نهاية الخدمة.

المناطق الحرة حالة مختلفة

تسري على مركز دبي المالي العالمي ومركز أبوظبي العالمي للسوق قوانين عمل خاصة بهما — قانون العمل رقم 2 لسنة 2019 الصادر عن مركز دبي المالي العالمي (بتعديلاته) ولوائح العمل لمركز أبوظبي العالمي للسوق لعام 2019. وقد اعتمد المركزان أصلاً عقوداً محددة المدة وأخرى غير محددة قبل الإصلاح الاتحادي، ولم تتغير بصدور المرسوم بقانون رقم 33. فإن كنت تعمل في مركز دبي المالي العالمي أو مركز أبوظبي العالمي للسوق، فإن مفهوم «العقد محدود المدة في الإمارات» لا ينطبق عليك بالطريقة ذاتها، إذ يخضع نوع عقدك لأنظمة المنطقة الحرة لا لأنظمة وزارة الموارد البشرية.^[5]

أما المناطق الحرة الأخرى — كمنطقة جبل علي الحرة (جافزا) والمركز الدولي للتجارة وتطوير الأعمال (دمك) ومنطقة دبي لخدمات التصدير والاستثمار المالي (دافزا) وغيرها — فتتبع في معظمها الإطار الاتحادي لوزارة الموارد البشرية أو نسخة مقاربة منه، وبالتالي ينطبق عليها التحول إلى العقود محدودة المدة أيضاً.

هل تحتاج إلى مراجعة حالتك الخاصة؟ تواصل مع محامٍ مرخص في الإمارات ←

---

المصادر

^[1] المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل، المواد 8 و43 و47 و51. وزارة العدل الإماراتية. ^[2] المرسوم بقانون اتحادي رقم 20 لسنة 2023 بتعديل بعض أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021. ^[3] وزارة الموارد البشرية والتوطين، «قانون العمل الجديد: التغييرات الرئيسية»، mohre.gov.ae (تاريخ الاطلاع: 2024). ^[4] قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 بشأن تطبيق المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021. ^[5] قانون العمل رقم 2 لسنة 2019 الصادر عن مركز دبي المالي العالمي؛ لوائح العمل لمركز أبوظبي العالمي للسوق لعام 2019.